Амбиции
К какому результату стремится человек, какую ответственность готов взять и какие шаги делает для роста.
Методическая основа
Как устроена
оценка руководителей
Сначала — четыре главных критерия формулы Евгения Шамардина «Сильный руководитель». Управленческий тест и личностные профили дополняют результат.
Четыре главных критерия
Проактивность и агентность
Как замечает проблему, начинает действовать, учитывает полномочия и проверяет результат.
Цифровые компетенции
Как работает с данными, таблицами и ИИ, находит ошибки и проверяет расчёты.
Лидерство
Работает с командой, общается и не избегает людей, внимателен к каждому, показывает личным примером, обучает и участвует в общем деле.
Пять свободных ситуаций, включая практическую задачу с данными, и два диалога с ИИ-собеседником. Участник сам формулирует решения и реплики. Ответы собеседника зависят от хода разговора.
ИИ оценивает конкретные действия. Для каждого выставленного значения нужны точные фрагменты ответов участника; слова ИИ-собеседника не считаются его действиями. Рассказ о своём опыте отдельно отмечается как самоотчёт.
Каждый критерий показан отдельно по учебной шкале 0–3:
- 0 — описанные действия противоречат критерию.
- 1 — есть отдельные подходящие действия с существенными пробелами.
- 2 — есть конкретная последовательность действий и проверка результата.
- 3 — развёрнутые действия с устойчивым способом работы и развитием.
Если данных недостаточно, стоит отдельная отметка. Она не заменяется нулём. Общий балл из четырёх шкал, нормативные процентили и рейтинг людей не рассчитываются.
Дополнительный управленческий тест
На входе и выходе — по 24 задания с выбором ответа по шести направлениям: постановка задач, делегирование, обратная связь, решения при нехватке данных, приоритеты и изменения, развитие сотрудников.
Алгоритм оценивает выбор по авторскому ключу: до 3 баллов за задание, до 12 за направление. Итог закрытой части переводится из 72 в шкалу 100. Он показан отдельно от четырёх главных критериев и открытых ответов.
Цвета обозначают условные учебные диапазоны: до 50 — нужна практика; 50–74 — база есть; от 75 — сильнее в заданиях. Незавершённая оценка не получает итоговый ноль.
Личностный опросник ШЕФ
Собственный опросник рабочего поведения: 24 блока, 96 оригинальных утверждений. В каждом блоке участник выбирает одно наиболее похожее на себя и одно наименее похожее.
Четыре профиля: инициатива и решительность; общение и вовлечение; поддержка и устойчивость; точность и структура. Прозрачный подсчёт показывает предпочтения внутри ответов человека, а не сравнение с нормативной группой.
Результат доступен участнику и HR его компании. Это отдельное самоописание: оно не прибавляется к четырём главным шкалам и не объявляется проверенной психометрической нормой. Ответы прежних версий сохраняются отдельно.
Mini-IPIP: пять личностных шкал
20 утверждений открытого Mini-IPIP по пяти шкалам: экстраверсия, доброжелательность, добросовестность, эмоциональная реактивность, воображение и абстрактные идеи. Это короткий опросник; последняя шкала не является тестом интеллекта.
Русские формулировки — проектная адаптация, не заявленная валидированной русской версией. У профилей нет «лучшего» типа. Они показаны отдельно от управленческих результатов.
Источники: состав и ключ Mini-IPIP, условия использования IPIP.
Результат, история и практика
В отчёте участника и HR первыми показаны четыре главные шкалы с цветным профилем и основаниями из ответов. Дополнительные результаты находятся ниже. Старые снимки заданий, ответы и отчёты не переписываются новой версией.
Порядок курса сохраняется. Под соответствующими темами доступны назначенные ситуации для практики. HR видит прогресс и результаты своей группы; личные консультации участника остаются личными.
Закрытые задания на входе и выходе различаются. Изменение результата помогает обсуждать развитие, но само по себе не доказывает эффект курса или рост производительности. Оценка предназначена для обучения и обсуждения действий; её валидность как кадрового теста не заявлена.